孟厚坤道：“对，公司的管理，其实就是管人。指标、绩效、效率、利益这些硬指标的考核很重要，其实还有软指标。比如前两个月校内网刘豫东晋升的事，导致他的竞争对手很生气，带着半个团队都离开了。这其实就是内部沟通不畅造成的，晋升的规则解释不清造成了误会，还以为这背后有其他的缘故造成了不公平的现象。”
周不器好笑道：“你这野心不小啊？想把所有问题都解决？”
孟厚坤道：“发现问题、解决问题，这显然是不够的，要举一反三地进行制度上的完善。这是我跟王海洋的又一个矛盾，也是你们认为王海洋的工作做得不错的原因，这完全是错的。”
“啊？”
周不器有些惊讶，这小子是直接把矛头对准自己了，在尖锐地批评了。
郭鹏飞也不服气，“你别一杆子打死所有人，我是管业务的，周老大平时那么忙，他能注意到那些小事吗？”
孟厚坤没跟他争辩，接着说：“王海洋的能力获得赞许，因为他处理事件的效果比较好，在我看来，越好就证明越不好。人事的工作跟业务的工作不是一个性质。就像医院似的，年收入增长得越高，说明做得就越不好。可很多医院的指标，都是以业绩为考核，这就很荒诞。”
“嗯。”
“把紫微星比做一间房子，房子里面有很多苍蝇。王海洋的工作是把这些苍蝇处理掉，他处理得很好，在不断地拍苍蝇，打死的苍蝇越多，就说明他的工作做得越好？恰恰相反，这个思路完全错了！”
周不器深吸了一口气，“对，单一的KPI思维的弊病。”
孟厚坤道：“房间里之所以会出现苍蝇，一定是房间里出现了什么能够产生苍蝇的垃圾。只要把垃圾清理干净，苍蝇就必然会越来越少。苍蝇只是表象，垃圾才是本质上的病因，是制度上的缺陷。王海洋拍死的苍蝇越多，就越说明他在制度建设方面的无能。”
周不器开玩笑道：“可以啊，我觉得你能当董事长了。”
“拉倒吧！”孟厚坤挺有自知之明，知道自己距离那个位置太遥远了，“我就是觉得公司现在做大了，人事管理方面出现了很多问题。我管着锦衣卫，可以着手处理一些内部的贪腐、渎职的问题，这都是治标不治本。”
周不器点了点头，“说说看吧，你觉得都有哪些管理体系上的缺陷？”
孟厚坤道：“那可太多了！我就随便说几个吧，比如，我有过统计，今年公司一共发生过62起离职纠纷。”
“有参照吗？”
“有啊，百度发生了23起，阿里发生了11起。其他公司没有调研。”
“差距这么大大？”
周不器睁大眼睛，颇感震惊。
孟厚坤道：“造成这一现象的原因有很多，比如员工福利太好、离职流程太正规、业务主管都是工程师出身等等。不过在我看来，主要还是制度上的缺陷。”
周不器对此很关切，“嗯，说说看！”
孟厚坤道：“HR的作用应该是媒婆，来为男女牵红线。业务需要人了，HR出面帮忙招聘，把员工介绍给业务。如果离婚的时候，把分手的工作也交给媒婆处理，这怎么搞？能不发生纠纷吗？肯定得男女之间把话说清楚才行，媒婆怎么会知道他们之间发生了什么？这种事情不可能代劳。代劳了，就会发生分歧。”
周不器问：“公司里的离职纠纷都是这个原因？”
孟厚坤道：“对，基本都是。业务主管要裁人，就告知HR。然后HR出面去跟这个员工谈解聘。员工在这个过程中都是懵的，不知道是什么原因就被开除了。一旦他们觉得自己做得挺好，是受到了职场中的权力排挤或者因言获罪被解雇了，他们就会闹事，想要向公司里的更高层反映自己受到了委屈，受到了不公正的待遇。”
周不器扭头，看向了郭鹏飞，“这应该是普遍现象吧？”
郭鹏飞的神色就有些尴尬，“很多业务主管，都是做产品、做技术、做分析、做市场的，在人际关系的处理上的确不怎么擅长。辞人也是一门学问，大多数人都不太会。”
周不器又看向了孟厚坤，“HRBP呢？解决不了问题？”
HRBP，就是指派驻到业务部门的HR。
像紫微星这种科技公司，业务主管几乎100%都是工程师出身，他们对流程、机制和管理方面肯定不如专业的行政工作者那么擅长。
HRBP就是为了解决这种问题出现的。
由人力资源部派出一批HR进驻到业务线，来辅助、指导业务主管解决这些行政上的工作，包括人才的评估、考核以及开除等等。
这样一来，业务主管就不需要在这种对上对下的管理上耗费太多的心神，就可以把更多的精力都放在业务上了。
孟厚坤道：“HRBP可以在一定程度上解决问题，但并还不够。HR更擅长的是流程、制度、管理、沟通，而他们对业务的理解不深。而员工的离职往往跟业务甚至技术领域相挂钩。如果是一个懂业务懂技术的人来处理这件事，可能几句话就解释清楚了。如果是HR来处理，可能一百句话也说不到点子上。”
这章没有结束^.^，请点击下一页继续阅读！